X Używamy plików cookie i zbieramy dane m.in. w celach statystycznych i personalizacji reklam. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, więcej informacji i instrukcje znajdziesz » tutaj «.

Numer publikacji: 27793

Konflikty w szkole

Spis treści:

1. Wstęp
2. Czym jest konflikt?
3. Konflikty występujące w szkole
4. Opracowanie ankiety dotyczącej konfliktów.
5. Podsumowanie, czyli co sprzyja konstruktywnemu rozwiązywaniu konfliktów
6. Bibliografia.
7. Załącznik- ankieta.

WSTĘP

„Konflikty mogą ludzi rozdzielać lub pociągać do ściślejszej oraz bardziej zażyłej zgody; zawierają ziarno zniszczenia i ziarno większej jedności; mogą prowadzić do zaciętej walki lub głębszego wzajemnego zrozumienia”.( T. Gordon)

Ludzkość napotyka na drodze rozwoju cywilizacyjnego spory, które na skutek poszerzających się niezgodności i coraz bardziej widocznych różnic interesów przekształcają się w konflikty. Mają one różny zasięg występowania i różny stopień intensywności.
Świat stojąc w obliczu narastających zagrożeń, stara się wykorzystać rozmaite mechanizmy do rozwiązywania konfliktów.
W pracach badawczych głównie z lat 60. i 70. ubiegłego wieku widoczny jest normatywny model konfliktu, czyli naruszenie pewnego naturalnego porządku i harmonii oraz zakłócenie ,, prawidłowych ‘’ relacji. Konflikt rozpatrywano jako zjawisko niebezpieczne dla całej organizacji i prowadziło do koncentrowania się na kwestii przeciwdziałania.
Działania zaradcze polegały m.in. na tworzeniu wewnętrznych kodeksów, regulaminów, poprawie przepływu informacji w placówce.
Wyniki wielu badań pokazały, że konflikt jest nie tyle zjawiskiem niepożądanym, ile w wielu sytuacjach korzystnym. Dowiedziono o pozytywnych skutkach konfliktów obejmujących zarówno poziom organizacyjny, jak i poziom interpersonalny.
Tak powstał model pragmatyczny konfliktu, w którym zrezygnowano z takich terminów jak: „ zapobieganie konfliktom’’, „ rozwiazywanie konfliktów’’ na rzecz „ kierowania konfliktem’’ .
Współcześnie autorzy zajmujący się problematyką konfliktów sugerują, że właściwe jest przyjęcie modelu stymulującego konflikt, który zakłada zasadność generowania sytuacji konfliktowych.
Ja w swojej pracy chciałabym przedstawić różne rodzaje konfliktów występujące w szkole i odnieść się do tezy, że przeważająca część środowiska nauczycielskiego traktuje pojawiające się w szkole konflikty wyłącznie jako źródło kłopotów .

CZYM JEST KONFLIKT?

Konflikt- łac. conflictus- zderzenie ( antagonizm, kolizja, spór, zatarg), oznacza wszelkie zetknięcie się sprzecznych dążeń, niezgodności, celów i sposobów załatwiania interesów, poglądów.
Takie jednoczesne występowanie przeciwstawnych, wykluczających się pragnień może zaistnieć u danej osoby( konflikt wewnętrzny) lub może dotyczyć kilku osób ( konflikt zewnętrzny).W popularnym rozumieniu konflikt to zderzenie , sytuacja sprzeczności, w której uczestnicy próbują narzucić sobie nawzajem swoją wolę. Konflikt to zjawisko powszechne, nieuchronnie związane z życiem społecznym .
Pojęcie to można rozpatrywać w różnych aspektach, np. jako proces, w którym jednostka lub grupa dąży do osiągnięcia własnych celów przez wyeliminowanie , podporządkowanie sobie bądź zniszczenie jednostki lub grupy dążącej do celów podobnych lub identycznych.
W psychologii istnieją różne typologie konfliktu Do najbardziej znanych należy klasyfikacja Moor’a :
1. konflikt wartości – wypływa z różnic w preferowanych wartościach dotyczących ideologii, tradycji, religii i przy braku poszanowania odrębności stron może być nierozwiązywalny,
2. konflikt relacji- typowy, interpersonalny, będący wynikiem nieprawidłowej komunikacji, której bardzo często towarzyszą negatywne emocje, stereotypy,
chęć odwetu,
3. konflikt strukturalny- wypływa ze struktury organizacji, w której ludzie działają , pełnionych ról , ograniczeń związanych z organizacją,
4. konflikt interesów – pojawia się wtedy, gdy zaspokojenie potrzeb określonej osoby dokonuje się kosztem innej osoby lub grupy,
5. konflikt danych- ograniczony dostęp do informacji, brak lub niepełne informacje prowadzą do eskalacji konfliktu.

W ciągu ostatnich czterdziestu lat poglądy na konflikty w organizacjach istotnie się zmieniły. Tradycyjne poglądy na konflikt polegały na traktowaniu go jako zbędnego,
szkodliwego. Zauważono, że konflikt skutecznie pokierowany ma zalety.
Obecnie uważa się, że konflikt w organizacji jest zjawiskiem nieuniknionym, a nawet koniecznym.
Zadaniem kierowników jest nie tłumaczenie lub rozwiązywanie wszelkich konfliktów,
ale pokierowanie nimi tak, aby zminimalizować jego szkodliwe aspekty,
a zmaksymalizować pozytywne.
Takie kierowanie może nawet stymulować konflikt, jeśli jego brak lub stłumienie może szkodzić skuteczności, twórczości czy innowacji w organizacji.
Konflikt jest z reguły procesem dynamicznym nieuchronnie dążącym do zakończenia.
Oto główne aspekty konfliktu:
pozytywne:
- wzrost energii,
- wzrost motywacji,
- wzrost zaufania,
- poczucie sprawiedliwości,
- krystalizacja celu,
- ulepszenie przepływu informacji oraz przyrost wiedzy o możliwościach rozwiązań,
- wyjaśnienie spornych kwestii, które bez powstania sporu by się nie ujawniły,
- poznanie sprzecznych argumentów zantagonizowanych jednostek lub grup,
- zmuszenie stron do refleksji nad działaniem, a także do konkretnego określenia swojej opinii
- wzmocnienie spójności grupy, wzrost satysfakcji z relacji, co nas nie zabije to nas wzmocni,
- zmiana skostniałych struktur (sprzyjają innowacjom);
negatywne:
- stres,
- poczucie zagrożenia (dezaprobata społeczna),
- negatywne emocje, wzrost nieufności w kontaktach międzyludzkich,
- agresja,
- wycofanie z relacji,
- pogorszenie relacji i komunikacji,
- utrata energii, którą można było wykorzystać do realizacji zadań,
- obniżenie efektywności i jakości pracy, ujawnienie nieracjonalnych zachowań,
- kompromitacja jednej ze stron konfliktu,
- spadek morale, zniszczenie współpracy jednostek i zespołów (grup),
- pogłębienie dotychczasowych różnic między jednostkami i grupami;

Konflikt organizacji oznacza spór dwóch lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów; wartości lub postrzeżeń.
Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą lub punktem widzenia innych.
Ta ogólna definicja nie określa bowiem nasilania sporu, tego jak strony chcą wygrać,
jak kieruje się konfliktem ani jaki jest jego wynik.
W każdym przypadku od tych czynników zależy, czy konflikt jest funkcjonalny czy dysfunkcjonalny dla organizacji i w jakim stopniu.
Jedną z wielu trudności semantycznych związanych z konfliktem w organizacji jest rozróżnienie konfliktu i współzawodnictwa.
Współzawodnictwo występuje wtedy, gdy cele stron nie dadzą się pogodzić, ale strony nie mogą wzajemnie sobie przeszkadzać.
Współpraca występuje wtedy, gdy dwie lub więcej stron pracuje razem dla osiągnięcia wspólnych celów.
Konflikt i współpraca mogą współistnieć. Mówiąc o kierowaniu konfliktem mamy na myśli poszukiwanie sposobów jego zrównoważenia i współpracy.
Obecnie uważa się, że konflikt w organizacji jest zjawiskiem nieuniknionym, a nawet koniecznym.
Mówiąc o kierowaniu konfliktem mamy na myśli poszukiwanie sposobów jego zrównoważenia i współpracy.

KONFLIKTY WYSTĘPUJĄCE W SZKOLE

Szkoła jest miejscem, w którym społeczność jest bardzo różnorodna.
Tworzą ją osoby w różnym wieku: uczniowie, nauczyciele, rodzice, kadra kierownicza, pracownicy administracji i obsługi.
Różnią się one nie tylko wiekiem , ale mają także różne potrzeby, wyznają różne wartości, pozostają w różnym stopniu podległości służbowej.
Między poszczególnymi członkami tak zróżnicowanej społeczności dochodzi do różnorodnych relacji interpersonalnych.
Większość wzajemnych kontaktów daje każdej ze stron wiele satysfakcji i zadowolenia. W szkole, tak jak w każdym środowisku, w którym przebywa tak wiele osób przez kilka godzin dziennie, nieuniknione jest pojawienie się sytuacji konfliktowych.
Cały czas pobytu w szkole zajmują nam różnego rodzaju kontakty interpersonalne
z osobami, z którymi współpracujemy realizując swoje zadania dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze.
Nasze relacje są determinowane poprzez formalną strukturę szkoły, ale też opierają się na nieformalnych zasadach , których złamanie może stać się źródłem konfliktów. Konflikty w szkole pojawiają się w relacjach nauczyciel- nauczyciel, nauczyciel- uczeń, nauczyciel- dyrektor, nauczyciel- rodzic.

Dyrektor- nauczyciel

Nauczyciel podporządkowany jest dyrektorowi.
To prosta zależność służbowa. W szkole więc największy wpływ na władzę mają czynniki związane ze sposobem, w jaki dyrektor postrzega swoje obowiązki,
oraz zasady, na jakich opiera się relacja dyrektor- nauczyciel.
Relacja dyrektor- nauczyciel są procesami interaktywnymi, rządzącymi się zasadami, które dotyczą obu stron. Łamanie zasad obowiązujących zarówno dyrektora,
jak i nauczycieli i pracowników szkoły jest głównym źródłem konfliktów.
Do sytuacji konfliktowych dochodzi najczęściej gdy dyrektor faworyzuje określone osoby, bezzasadnie krytykuje inne i nadużywa swojej pozycji.
Takim działaniem dyrektor tworzy warunki sprzyjające powstawaniu wrogich i napiętych relacji.
Łamanie nieformalnych zasad, brak umiejętności menadżerskich, nieumiejętność stosowania odpowiedniego stylu zarządzania, nadużywanie władzy to najczęstsze źródła nieporozumień z dyrektorem.
Konflikty między nauczycielami a dyrektorem szkoły zakłócają atmosferę współpracy w zespole pedagogicznym, jak również nie pozostają bez wpływu na pracę nauczyciela z uczniami. Dezorganizują one wzajemne stosunki w pracy,
wprowadzają różnorodne zaburzenia w jej organizacji i w sprawnym przebiegu działań w całym zespole z uwzględnieniem pracy dydaktyczno – wychowawczej
na rzecz uczących się dzieci.
Trudne do rozwiązania sytuacje konfliktowe między dyrektorem a nauczycielami powodują między innymi pogorszenie stosunków osobistych, chaos i dezorganizację, podział członków rady na obozy, nieufność wobec pracowników, osłabienie dyscypliny pracy, izolację pracowników szkoły, manifestację wrogości, poczucie zagrożenia. W najbardziej drastycznych sytuacjach mogą doprowadzić do nerwic, frustracji, a nawet psychoz.
Obecnie dyrektor posiada niemal nieograniczoną władzę w zakładzie pracy,
jakim jest szkoła. Zatrudnieni nauczyciele w obawie przed utratą miejsca pracy,
w dobie narastającej fali bezrobocia, pomimo częstego poczucia krzywdy i upokorzenia, boją się sprzeciwić władzy dyrektorskiej.
Tak więc zdecydowanie łatwiej jest przenieść stany spotęgowanego napięcia psychicznego na uczniów, którzy w obawie przed konsekwencjami przyjmują bezkrytycznie panujące stosunki.
Niestety, nie wszyscy dyrektorzy zdają sobie sprawę z tego, iż są siłą napędową pracy całego zespołu i to właśnie do nich należy kształtowanie postaw organizacyjnych procesu nauczania i wychowania w szkole, poprzez stwarzanie właściwych warunków pracy i tworzenie odpowiedniej atmosfery. Stosowanie w swojej pracy zasady wyłączności w podejmowaniu decyzji przez dyrektorów, pełen wyższości stosunek
do podwładnych powoduje często zahamowanie aktywności zawodowej pracujących
w szkole nauczycieli.
Zadaniem dyrektora jest takie kierowanie pracą szkoły, aby pojawiające się w niej konflikty ograniczyć do minimum. Tego typu działania niewątpliwie korzystnie wpływają na psychikę pracowników, a co za tym idzie – są nośnikiem pozytywnego wpływu na uczniów.
Konflikty pomiędzy dyrektorem a nauczycielami jest nieuchronny , jednak nie to jest najtrudniejsze w pracy w szkole a nieumiejętność rozwiązywania konfliktów. Nieumiejętne postępowanie dyrektora z nauczycielami w sprawach sporów powoduje, iż wypełnianie powierzonych im obowiązków schodzi na plan dalszy , a wysuwają się osobiste zmartwienia i troski.
Zaostrzanie się konfliktów powoduje różnego rodzaju przeżycia mające niekiedy charakter frustracyjny. Narastające konflikty między dyrektorem a nauczycielami prowadzą do licznych niepowodzeń w pracy z uczniami, jak i również są jedną
z przyczyn niepowodzeń osobistych, wywołujących negatywne zmiany w osobowości osób uwikłanych w konflikt.
Tak więc dbałość o prawidłowe kształtowanie stosunków współpracy i współżycia
w zespole nauczycielskim powinna być przedmiotem szczególnej troski zarówno
ze strony dyrektora, nauczycieli, jak i władz samorządowych, które ustalają kryteria doboru osób na stanowiska kierownicze w szkołach. Nie mogą to być osoby wybrane losowo, ale muszą przede wszystkim poza wiedzą merytoryczną posiadać niezbędną do pracy w szkole umiejętność kształtowania prawidłowych postaw, cechować się kulturą i taktem w kontaktach z innymi oraz umiejętnością prawidłowego rozwiązywania zaistniałych na terenie szkoły konfliktów.

Nauczyciel – rodzic

Bardzo wiele konfliktów na styku szkoła- rodzice wynika z tego, że obie strony mają niejasną świadomość wzajemnych praw i obowiązków oraz ograniczoną motywację do nawiązywania prawdziwej współpracy.
Nie jest rzadkie zrzucanie na siebie nawzajem odpowiedzialności za brak porozumienia i wzajemne obwinianie prowadzące do eskalacji konfliktów.
Brak jest też akceptowanych, uświęconych tradycją procedur rozwiązywania nieporozumień.
Nauczyciele spostrzegają rodziców głównie jako niefachową pomoc np.
na wycieczce, imprezie lub źródło wsparcia materialnego szkoły.
Podobnie spostrzegają swoją rolę rodzice. Obie strony mają niską motywację
do wprowadzenia zmian .Bardzo często brak jest wspólnego opracowywania koncepcji działań wykraczających poza stereotypowe zorganizowanie wycieczki
czy pomoc w malowaniu klasy.
Od 2007 roku we wszystkich szkołach państwowych w Polsce obligatoryjnie powoływane są Rady Rodziców. Jest to autonomiczny względem dyrekcji i Rady Pedagogicznej organ społeczny szkoły, którego funkcją jest reprezentowanie woli lub stanowiska rodziców wszystkich uczniów uczęszczających do danej szkoły.
Rada Rodziców dysponuje szerokim zakresem uprawnień i zgodnie z założeniami
ma być partnerem pozostałych organów działających w szkole i poza nią.
Jak widać, rodzice obecnie posiadają wiele praw i kompetencji w zakresie wpływu na funkcjonowanie szkoły, jednak obserwacja rzeczywistego funkcjonowania ich w tym środowisku wyraźnie pokazuje, że większość nie korzysta z danych im przywilejów.
Współpraca rodziców ze szkołą musi istnieć, bez niej nie ma możliwości funkcjonowania dziecka w szkole.
Często głównym powodem złej współpracy i braku wspólnego porozumienia
są nierozwiązywalne konflikty.
Warto budować taką współpracę, aby konflikty w relacji szkoła- rodzice nie nasilały się.
Co więc powoduje konflikty w kontaktach rodziców i nauczycieli?

Do źródeł najczęstszych konfliktów w relacjach rodzice - nauczyciele można zaliczyć m.in.:
- dążenie do „sukcesu dziecka - ucznia",
- negatywne doświadczenia przedszkolne dzieci,
- zaburzona komunikacja rodzina - dziecko - placówka,
- bierność dziecka na zajęciach, niepowodzenia szkolne,
- skargi rodziców na brak osiągnięć dzieci lub na innych wychowanków,
- zaangażowanie nauczyciela w pomoc rodzinie dysfunkcyjnej,
- bezpieczeństwo dziecka w placówce,
- niewłaściwa, niepełna informacja przekazywana rodzicom
Inne źródła konfliktów między rodzicami i nauczycielami to:
- stereotypy i uprzedzenia,
- brak klimatu bezpieczeństwa,
- brak wiedzy, brak taktu,
- przemęczenie rodziców i nauczycieli,
- niskie wykształcenie rodziców, niektóre cechy rodziców,
- niedostosowanie form współpracy do oczekiwań.
Nierzadko powodem ze strony nauczyciela mogą być np. stereotypy, niepełna wiedza pedagogiczna, brak umiejętności wychowawczych.
Wychowawcy i nauczyciele bez właściwie pojętej współpracy z rodzicami niewiele zrobią, a rodzice bez nauczycieli często nie potrafią sobie poradzić z różnymi problemami. W wielu rodzinach rodzice nie radzą sobie z własnymi dziećmi,
ale nie przyznają się do tego i rzadko informują o tym szkołę(4).
Uważają bowiem, że przyznanie się do problemów wychowawczych spowodowałyby utratę autorytetu rodzicielskiego w oczach nauczycieli.
Źródłami konfliktów w relacji szkoła- dom rodzinny są bardzo często problemy
i niepowodzenia dzieci , które mogą przełożyć się na roszczeniowy lub bierny stosunek rodziców do nauczycieli.
W większości rodzice wymagają od szkoły pozytywnych efektów edukacyjnych i wychowawczych swoich dzieci. Nie biorą często pod uwagę tych przyczyn niepowodzeń dziecka, które tkwią w nim samym lub w środowisku rodzinnym. Niestety wspierani przez media przywiązują zbyt dużą wagę do osiągnięć edukacyjnych pomijając społeczne uwarunkowania procesu kształcenia i możliwości ich dzieci.
Nauczyciel- uczeń

Konflikty nie są sprawą wyłącznie nauczyciela lub wyłącznie uczniów. W grę wchodzą potrzeby obu stron. Konflikty pomiędzy potrzebami nauczycieli a potrzebami uczniów są nieuniknione jak podatki czy deszcz.
Nie tylko muszą następować , ale może się to dziać dosyć często.
Przyczyną powstawania konfliktów w tej relacji mogą być trudności adaptacyjne uczniów, którzy znaleźli się w nowej sytuacji. Do szkoły młodzi ludzie trafiają
w okresie wzmożonego rozwoju fizycznego, intelektualnego i emocjonalnego. Wywierają oni wpływ na życie społeczne szkoły poprzez własne postawy,
wartości i cechy osobowościowe.
Jeśli postawa ucznia odbiega od standardów przekazywanych w szkole, uczeń spotyka się z ignorancją, a nawet odrzuceniem ze strony rówieśników i nauczycieli. Jego sposoby zachowania mogą być wyśmiewane lub lekceważone.
Z drugiej strony do szkoły trafia znacząca grupa młodych ludzi wywodzących się
z określonych subkultur młodzieżowych lub będących pod ich wpływem.
Zderzenie tych dwóch światów szkolnego i rówieśniczego prowadzi do nieuchronnych konfliktów. Ich powstawaniu sprzyja też powszechna liberalizacja obyczajów, zmiany w mentalności oraz lansowanie określonych postaw przez media.
Konflikt między wartościami wyniesionymi z domu czy grupy rówieśniczej,
a tym czego oczekuje szkoła działa destrukcyjnie na oba środowiska : uczniowskie
i nauczycielskie.
Uświadomienie przez nauczyciela przyczyn konfliktu i znalezienie sposobów rozwiązania - to klucz do poprawnych stosunków między nauczycielami a uczniami. W rozwiązywaniu konfliktów, nauczyciel spełnia szczególną rolę, która wynika z jego pozycji hierarchii szkolnej. Rola nauczyciela powinno być rozpoznawanie zagrożeń i zapobieganie konfliktom.
Najpoważniejsze konflikty szkolne związane są z nieprawidłowymi relacjami między nauczycielem a uczniem, oraz rozbieżnymi oczekiwaniami każdej ze stron co do zachowań czy metod egzekwowania wiedzy . Skłócone strony poszukują różnych sposobów rozwiązań, często odwołując się do pedagoga szkolnego, który pełni wówczas rolę mediatora. W niektórych sytuacjach niepożądane jest jednak osoba trzecia, nawet jeśli budzi zaufanie, uczestniczyła w jego rozwiązaniu z uwagi na przedmiot konfliktu. Często w przypadku konfliktów szkolnych, najgorszym z możliwych rozwiązań jest upublicznienie konfliktu - co prowadzi bardzo często
do tego, że jest on rozwiązywany pod silną presją.
W wyniku takich działań pogarsza się nie tylko stan pracy z uczniami oraz następuje obniżenie wyników nauczania, ale - co najgorsze – negatywny wpływ nauczyciela
na uczniów może doprowadzić do pojawienia się u nich deprywacji w zachowaniu. Konsekwencją niewłaściwej atmosfery w szkole może być nieuctwo, apatia, lęk przed szkołą, długotrwałe wagary, frustracje, a także pojawienie się różnego rodzaju zachowań destruktywnych, przejawiających się w agresji wobec innych.
Co zatem jest istotne w kontaktach nauczyciel- uczeń? Jaką my nauczyciele mamy przyjąć postawę, a może czego się nauczyć aby częsta ,, walka” przerodziła się
we wzajemne poszanowanie?
Nasza komunikacja z uczniem powinna być :
- otwarta i przejrzysta, pozwalająca na ryzyko bezpośredniości i uczciwości we wzajemnych kontaktach,
- cechować się wzajemną troską- każdy z nas lubi być ceniony i dostrzegany przez drugą stronę,
- szanować odrębność innego człowieka- należy pozwolić uczniowi na rozwój swych twórczych zamierzeń i indywidualność,
- należy uwzględniać potrzeby ucznia, tak aby nic nie działo się kosztem tylko jednej strony.
W mediacjach nauczyciel ma tak sterować komunikowaniem się, aby pokazać młodzieży, że konfliktami można kierować stosując inne metody niż naciski lub wycofanie się .
Wszystkie te postulaty brzmią bardzo ładnie ale nauczyciel z kilkuletnim doświadczeniem na pewno zapyta : ,,Czy ja mogę zapewnić sobie takie stosunki
w mojej klasie?" Odpowiedzieć należy sobie pozytywnie i dążyć do tego.
Opracowanie ankiety dotyczącej konfliktu przeprowadzonej wśród nauczycieli gimnazjum pod Legnicą


Badając zjawisko konfliktu przeprowadziłam ankietę dotyczącą tego zagadnienia. W badaniu wzięło udział 20 nauczycieli( 100% obecnych w dniu badania) w przedziale wiekowym 28- 42 lat zatrudnionych w niewielkim wiejskim gimnazjum .
Celem przeprowadzonej ankiety było sprawdzenie jakie zdanie na temat konfliktu mają nauczyciele. Oto pytania zadane nauczycielom.

1. Z jakim rodzajem konfliktu najczęściej masz do czynienia w życiu codziennym?

10 badanych ma najczęściej do czynienia w życiu codziennym z konfliktem interpersonalnym, 6 ze społecznym , a 4 z wewnętrznym:

2 . Czy uważasz, że radzisz sobie z rozwiązywaniem konfliktów?

W odpowiedzi 17 osób uważa, że radzi sobie z konfliktami natomiast nie radzą sobie 3 osoby.

3. Jaka postawę reprezentujesz podczas sytuacji konfliktowych?:

Podczas sytuacji konfliktowych 13 badanych reprezentuje postawę ugodową, 3 osoby są w takiej sytuacji agresywne, 2 skryte i również 2 zachowują się demonstracyjnie.

4. Które działanie najczęściej podejmujesz podczas zaistnienia konfliktu:

Najczęściej podejmowanym działaniem podczas sytuacji konfliktowych jest spokojne przemyślenie i odpowiedź.

5. Z jakiego typu konfliktem w szkole masz do czynienia?
Przebadana przeze mnie grupa nauczycieli w swoim miejscu pracy najczęściej ma do czynienia z konfliktem uczeń- nauczyciel ( 11 osób), 4 osoby zaznaczyły jako główny konflikt między nauczycielem a dyrektor szkoły a 5 osób najczęściej ma do czynienia z konfliktem na linii nauczyciel- rodzic.

6. Czy według ciebie konflikt może zwiększyć efektywność pracy?
Spośród 20 respondentów aż 16, że konflikt nie może zwiększyć efektywności pracy, z czym nie zgadza się 4 ankietowanych.

7. .Jaka jest Twoim zdaniem rola znajomości technik i sposobów rozwiązywania sporów i konfliktów?

Na pytanie dotyczące roli znajomości technik i sposobów rozwiązywania sporów i konfliktów większość stwierdza, że jest on duża.

WNIOSKI DO PRZEPROWADZONEJ ANKIETY:

Badani najczęściej mają do czynienia z konfliktem interpersonalnym .
Większość respondentów uważa, że radzi sobie dobrze z rozwiązywaniem konfliktów i docenia rolę znajomości technik rozwiązywania go.
Podczas zaistniałej sytuacji konfliktowej w większości przyjmują oni postawę ugodową, co może świadczyć o ich lęku przed konfliktem. Obawiają się tego, że poprzez agresywne zachowania odtrącą innych, zranią ich lub sami zostaną zranieni.
Ankietowani nauczyciele podczas sytuacji konfliktowej przed rozpoczęciem rozmowy najpierw muszą przemyśleć zaistniały problem.
Jeżeli chodzi o konflikty występujące w ich miejscu pracy do najczęściej dochodzi do spięć na linii uczeń- nauczyciel. Biorąc pod uwagę odpowiedzi na kolejne pytanie, pokazujące ich podejście do konfliktu jak do czegoś złego wynik ten może martwić. Widocznie nauczyciele chcąc osiągnąć cel nie biorą pod uwagę poglądów i potrzeb swoich uczniów. Stosunki uczeń - nauczyciel traktują jak walkę o władzę, zawody czy zmagania. wszelkich możliwych środków. Gdy pojawiają się konflikty, większość nauczycieli stara się je rozwiązać w ten sposób, żeby wygrać, a już przynajmniej nie stracić. To oczywiście oznacza, że uczniowie muszą przegrać, a przynajmniej nie odnieść zwycięstwa .
Niestety wyniki przeprowadzonego przeze mnie badania zdają się potwierdzać słowa Opotowa : cyt.,, Przeważająca część środowiska nauczycielskiego traktuje pojawiające się w szkole konflikty wyłącznie jako źródło kłopotów, poza tym, percepcja sytuacji konfliktowych przez nauczycieli jest znacznie bardziej krytyczna niż reakcja samych uczniów. Nie chodzi tu o stawianie zarzutów pod adresem środowiska nauczycielskiego, ile zwrócenie uwagi na obiektywne trudności z przełamaniem pewnych schematów myślenia.”

ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW

W relacjach długotrwałych ludzie uczą się budować zaufanie.
W wielu przypadkach spodziewamy się, że dojdzie do ponownego kontaktu (sprzedawca, który oczekuje na powrót klienta, kierownicy opracowujący schemat organizacji, itp.).
We wspomnianych sytuacjach istnieje możliwość oszukania przynajmniej jednej ze stron ze względu na zależność lub asymetrię informacyjną.
Metodą radzenia sobie z zależnością jest budowanie zaufania poprzez taką wymianę informacji, która jednoznacznie sygnalizuje zainteresowanie wspólną korzyścią.
Dzielenie się informacjami umożliwia stronom budowę dobrych stosunków na przyszłość. Zadawanie pytań Zdarza się jednak, że budowanie relacji opartej na zaufaniu jest niemożliwe Jeśli negocjacje ograniczają się wyłącznie do jednego spotkania, strony mogą mieć świadomość, że nigdy już się nie zobaczą. Nawet jeśli potencjalne kontakty są możliwe, to budowanie zaufania przychodzi z trudem i wymaga nakładu wysiłku.
Najważniejszą metodą radzenia sobie z niepewnością jest zadawanie pytań, czyli poszukiwanie informacji. Jest to sprawą teoretycznie oczywistą, ale okazuje się bardzo trudną w praktyce umiejętnością.
Szczególnie użyteczne jest poszukiwanie informacji na temat tego, które kwestie są ważne dla drugiej strony, jakie preferuje rozwiązania w poszczególnych kwestiach i czy jego oczekiwania wobec przyszłości różnią się od naszych? Bez pytań o priorytety drugiej strony trudno osiągnąć porozumienie. Udzielanie informacji Zdarza się, że uczestnik negocjacji niechętnie udziela odpowiedzi na zadawane pytania. Alternatywą dla takiej sytuacji jest udostępnienie części informacji o nas. Po pierwsze, uruchamia to automatyzm związany z wpływem społecznym jakim jest uniwersalna kulturowo reguła wzajemności.
Ludzie czują się zobowiązani do odwdzięczenia się za to co otrzymali, nawet gdy o to nie prosili. Może się okazać, że informacje które otrzymamy w zamian są dla nas istotne.
Bez względu na potencjalne korzyści związane z osiągnięciem celu, poprzez ujawnianie informacji o nas budujemy grunt do współpracy.
Okazujemy zaufanie w stosunku do rozmówcy oraz szacunek do możliwych obaw związanych z jawnym negocjowaniem. Celem jest wymiana informacji w ilości wystarczającej do osiągnięcia ugody, dzielącej zasoby oraz będącej możliwie najkorzystniejszej dla wszystkich stron.

Proponowana przez Gordona metoda rozwiązywania konfliktów bez porażek składa się z sześciu faz:

Krok 1: rozpoznać konflikt i nazwać go – czyli po pierwsze przyznać, że jest konflikt, precyzyjnie go nazwać, omówić to, co czujecie w pierwszej osobie, nie upokarzać, nie stawiać zarzutów, ale szczerze i otwarcie pokazać swoje uczucia.
Krok 2: znaleźć możliwe rozwiązania – wspólnie szukać wszystkich dróg rozwiązań, ale ich nie oceniać, nie wykreślać, nie wyśmiewać.
Krok 3: krytycznie ocenić te możliwe rozwiązania – to czas na ustosunkowanie się do wszystkich propozycji i wybór – też wspólny – tej, która będzie najlepsza dla obu stron.
Krok 4: decydować się na najlepsze do przyjęcia rozwiązanie – ważne, aby każdy rozumiał powzięte decyzje w jednakowy sposób, aby dla każdego znaczyły to samo.
Krok 5: wypracować sposoby realizacji tego rozwiązania – to ustalenie kolejności wykonywania zadań z zaznaczeniem osoby za nie odpowiedzialnej oraz wskazaniem czasu realizacji.
Krok 6: późniejsze zbadanie oceniające, jak sprawdziło się w życiu to rozwiązanie – podsumowania podjętych i realizowanych rozwiązań dokonuje się już w trakcie tej realizacji, gdyż może się okazać niezbędna modyfikacja, a wnioski ostateczne pomagają w rozwiązywaniu kolejnych konfliktów.

Moore wyodrębnił następujące sposoby rozwiązywania konfliktów:
Nieformalne dyskusje - zdecydowania większość prywatnych, codziennych konfliktów jest rozwiązywana właśnie tą metodą. Jeśli ona zawodzi, najczęściej problem odkładamy na "kiedyś".
Negocjacje –możemy określić jako sformalizowane targowanie się. Strony dobrowolnie uzgadniają "protokół rozbieżności" czyli dostrzegane rozbieżności swoich potrzeb, celów
czy interesów i wspólnie poszukują dróg rozwiązania.
Negocjacje to dwustronny proces komunikowania się, którego celem jest osiągnięcie porozumienia za pośrednictwem rozmaitych kanałów komunikacji.
Negocjacje charakteryzują się trzema cechami:
1. Występuje w nich sprzeczność interesów między dwoma lub więcej stronami.
2. Brakuje ustalonego zbioru reguł lub procedur służących rozstrzygnięciu konfliktu
lub też strony same wyszukują własne rozwiązania.
3. Strony ( przynajmniej na początku) wolą szukać porozumienia zamiast podjąć otwartą walkę.
Proces negocjacji zależy :
- tego, czy strony uważają , że ich interesy są wzajemnie zależne;
- stopnia zaufania między stronami lub ich wzajemnej nieufności;
- umiejętności komunikowania się każdej ze stron i nakłaniania lub zmuszania drugiej do przyjęcia jej punktu widzenia;
- osobowości i uprzedzeń uczestników;
- celów i interesów stron;
Zadaniem negocjatora jest wypracowanie porozumienia, które będzie satysfakcjonowało każdą ze stron konfliktu.
Dobry negocjator to osoba otwarta, rzeczowa, potrafiąca nawiązać bliski kontakt
z partnerami ( przeciwnikami).
Zna on procedury negocjacyjne i posiada umiejętność kreatywnego, twórczego myślenia i działania.

Możemy wyróżnić 5 głównych stylów negocjowania:
1. Dominacja;
2. Dostosowanie się;
3. Unikanie;
4. Kompromis;
5. Integratywne negocjacje.
Mediacja - odmiana negocjacji, "wzbogacona" o mediatora, czyli bezstronną, akceptowaną przez obie strony, trzecią osobę, wspomagającą rozwiązanie konfliktu.
Mediator nie ma władzy podejmowania decyzji; wyłącznie pomaga stronom w osiąganiu porozumienia. Jest on nie tylko łącznikiem między zwaśnionymi stronami, ale ciąży na nim obowiązek bezstronności, odpowiedzialność za niwelowanie skrajnych emocji w rozmowach, eliminowanie nierealistycznych propozycji itp. Mediacje są skuteczne wtedy, gdy strony konfliktu zrozumieją, że są od siebie zależne (jeśli zależność nie znika po rozwiązaniu sporu), zaś zawarcie porozumienia jest niezbędne i może być korzystne dla obu stron.
W mediacjach końcowe porozumienie jest zawsze autorstwa stron.
Jakość rozwiązania zależy od wkładu i równoważnego udziału stron.
Wymiar kontroli uczestników nad procesem rozwiązywania sporu jest wysoki (nie można przegrać, bo strona może się nie zgodzić z zaproponowanym rozwiązaniem).
Mediacja jest rodzajem interwencji, kiedy ludzie znajdują się w sytuacji silnego konfliktu. Mediacje są także sposobem na przywrócenie sprawiedliwości, naprawienia wyrządzonej szkody. Mediacje ofiara - sprawca odpowiadają na kilka potrzeb związanych z wyrządzeniem komuś krzywdy. Od strony sprawcy, odpowiadają one na potrzebę samo-oczyszczenia,
nie pozbawiając go przy tym odpowiedzialności za czyn.
Od strony ofiary, mediacje odpowiadają na obawy związane z powrotem sprawcy z więzienia i jego ewentualnej chęci zemsty.
Niektóre korzyści z mediacji:
• uświadomienie stronom wzajemnych potrzeb, które nie są zaspokajane lub są zagrożone,
• zaangażowanie w rozwiązywanie konfliktu przy równoważeniu wkładu,
• większa satysfakcja z porozumienia związana z realnym wpływem na wygląd porozumienia (budowanie odpowiedzialności za relację poprzez wkład w rozwiązanie),
• nauka radzenia sobie z podobną sytuacją w przyszłości i inne.
Błędy, które może popełnić mediator związane są nieprzekraczaniem uprawnień roli,
a także z nie informowaniem stron o ich prawach i wkładzie w proces.
Jakie błędy może popełnić mediator raz jak się przed nimi uchronić?
1.Bezstronność – oznacza równoważenie udziału stron (nie znam żadnej ze stron, nie miałam wcześniej kontaktu), bez zależności żadnej ze stron; Błędy: znajomość z którąś ze stron
(zna, ma kontakt lub będzie miał), nie ustalenie zasad zwracania się do siebie w czasie mediacji.
2. Neutralność – to stosunek mediatora do rozwiązania; wiara w to, że strony są w stanie
go rozwiązać same (to zaś jest potrzebne aby było uznane za własne);
Błędy: sugerowanie, preferowanie, radzenie w sprawie rozwiązań;
3.Dobrowolność – oznacza akceptację udziału wszystkich stron (w tym mediatora) w procesie w każdym jego momencie trwania; Błędy: trwanie mediatora w procesie mimo,
że nie może pozostać bezstronny i neutralny – rezygnuj jeśli sobie z tym nie radzisz, poinformuj strony i zaproponuj innego mediatora; naciskanie do wytrwania stron w mediacji mimo wyraźnej decyzji o rezygnacji .
4.Akceptowalność – oznacza świadomą akceptację (a) osoby mediatora przez strony, (b) reguł, oraz (c) sprawy przez mediatora (czy zachowam bezstronność,
5. Poufność - dotyczy mediatora; jeśli strony także się zobowiążą do poufności
i nie wynoszenia informacji (tu i teraz - w tym pomieszczeniu, na tą chwilę,
na tych warunkach, między tymi osobami) powinny zawrzeć umowę z tym zapisem;

Decyzja administracyjna - rozwiązanie możliwe wówczas, gdy konflikt ma miejsce
w sformalizowanej organizacji. Decydent (wydający decyzję) dąży zazwyczaj do znalezienia równowagi między potrzebami jednostek i celami organizacji.
Decyzja obowiązuje obie strony.
Arbitraż - strony dobrowolnie wybierają "trzecią siłę" - bezstronnego, neutralnego arbitra, którego zadaniem jest podjęcie decyzji dotyczącej rozwiązania konfliktu za zainteresowane strony. Decyzja taka jest wiążąca dla obu stron. Niekiedy (gdy strony nie są w stanie uzgodnić wyboru arbitra) stosuje się procedurę wtórnego wyboru arbitra: każda ze stron wybiera swojego arbitra, a ci dwaj dopiero uzgadniają między sobą wybór trzeciego, który ma rozstrzygnąć spór. Korzysta się z niego, gdy kryteria ocen stron konfliktu są tak różne,
że konflikt wydaje się im nierozwiązywalny. Aby arbitraż był skuteczny, strony muszą się porozumieć co do wyboru arbitra, czyli muszą być zgodnie w przekonaniu o jego wysokich kompetencjach i bezstronności.
Sukcesem w tym przypadku jest bezdyskusyjne uznanie przez strony konfliktu rozwiązania proponowanego przez arbitra.
Arbiter zbiera informacje od stron aby wyrobić sobie pogląd na daną sprawę, i to on wydaje orzeczenie. Meritum jest w znacznym stopniu kontrolowane przez niego.
Kontrola stron nad rozwiązaniem jest zdecydowanie niska. Jakość orzeczenia zależy
od wiedzy i sumienia arbitra. Arbitraż jest metodą rozstrzygania sporów a nie rozwiązywania ich.
Decyzja sądowa - w pełni zinstytucjonalizowana forma rozwiązywania konfliktów.
Jest to procedura całkowicie publiczna, w której strony zwykle wynajmują prawników,
którzy mają reprezentować ich interesy przed sądem.
Wynik uzyskany drogą sądową obowiązuje obie strony.
Decyzja prawodawcza (ustawodawcza) - stosowana w przypadku sporów dotyczących dużych grup społecznych. Jest wiążąca dla wszystkich jednostek, których dotyczy. Negocjowanie umożliwia pokierowanie konfliktami w sposób skuteczny i prowadzący do obustronnego zadowolenia (satysfakcji).
Negocjacje to dwustronny proces komunikowania się, którego celem jest osiągnięcie porozumienia, za pośrednictwem rozmaitych kanałów komunikacji.

PODSUMOWANIE, CZYLI CO SPRZYJA KONSTUKTYWNEMU ROZWIĄZYWANIU KONFLIKTÓW

Podsumowując możemy stwierdzić, iż konstruktywnemu rozwiązywaniu konfliktów sprzyja rozwijanie szeroko pojętej inteligencji emocjonalnej, czyli samoświadomość, samoregulacja, motywacja, empatia i umiejętność nawiązywania oraz utrzymywania kontaktów interpersonalnych5.
Rzeczywistość szkolna stawia przed uczniami, nauczycielami, rodzicami i dyrektorem coraz to nowe wyzwania. Aby nie pogubić się w natłoku spraw należy nauczyć się konstruktywnie współdziałać z innymi oraz efektywnie rozwiązywać narastające problemy.
Uczeń rozpoczynając swoją edukację przychodzi do szkoły z pewnymi oczekiwaniami i wyobrażeniami. Niestety nie zawsze a wręcz najczęściej nie wszystko układa się tak jak tego oczekuje. To samo można odnieść do nauczyciela i rodzica.
Każdy człowiek zawiera w sobie bagaż doświadczeń ,posiada zgromadzone informacje ,
to wszystko różni nas od siebie i sprawia że mamy różny sposób myślenia, różne potrzeby
i wartości.
Kiedy wchodzimy w relacje z drugą osobą zdarza się, że napotykamy trudności w porozumiewaniu się z nią- to często doprowadza do sytuacji konfliktowych, których nie brakuje w środowisku szkolnym.
Najważniejszym celem dla rozwijającej się szkoły powinno być wypracowanie modelu postrzegania konfliktu jako naturalnego zjawiska .
Szkoła powinna być miejscem, gdzie ludzie uczą się konstruktywnych, a nie destrukcyjnych sposobów jego rozwiązywania.
Nie unikajmy konfliktów ponieważ prowadzi to do zatracenia radości, kreatywności i witalności . Ale nie toczmy też sporów ,,ze wszystkimi” i ,,o wszystko”.
Najlepiej wydaje się przyjąć w życiu postawę ,, odporności na konflikty”.


BIBLIOGRAFIA:
1. ,, Psychologia ucznia i nauczyciela” podręcznik akademicki pod redakcją S. Kowalika PWN SA Warszawa 2011.
2. ,, Rozwiązywanie konfliktów w szkole”- CMPPP Warszawa 2008.
3. W. M. Stankiewicz: ,, Konflikt jako zjawisko integrujące i dezintegrujące oblicze współczesnego świata”- UWM Olsztyn 2008.
4. D. Dana ,, Rozwiązywanie konfliktów”- PWE Warszawa 1993
5. T. Gordon ,, Wychowanie bez porażek w praktyce”- PAX Warszawa 2002.
6. T. Gordon ,, Wychowanie bez porażek w szkole”- PAX Warszawa 2002.
7. F. Glasl ,, Pomocy- konflikty”- Kraków 2008.
8. K. Horney ,, Nasze wewnętrzne konflikty”- Poznań 2000.
9. D. Covan, S. Palomares, D. Schilling ,, Jak nauczyć rozwiązywania konfliktów”- Warszawa 2007.

O nas | Reklama | Kontakt
Redakcja serwisu nie ponosi odpowiedzialności za treść publikacji, ogłoszeń oraz reklam.
Copyright © 2002-2018 Edux.pl
| Polityka prywatności | Wszystkie prawa zastrzeżone.
Prawa autorskie do publikacji posiadają autorzy tekstów.